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◆採用前
・採用内定を出しました。その後、会社の経営不振を理由に採用内定の取消を検討しています。
①取消しが有効な場合を教えてください。
②内定通知書に、会社の経営不振の場合は取消せるとの記載があるとき、内定取消しは認められるのでしょうか。
※採用内定の法的性格、解約
最高裁判所昭和54年7月20日第2小法廷判決
「以上の事実関係のもとにおいて、本件採用内定通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定されていなかつたことを考慮するとき、上告人からの募集（申込みの誘引）に対し、被上告人が応募したのは、労働契約の申込みであり、これに対する上告人からの採用内定通知は、右申込みに対する承諾であつて、被上告人の本件誓約書の提出とあいまつて、これにより、被上告人と上告人との間に、被上告人の就労の始期を昭和四四年大学卒業直後とし、それまでの間、本件誓約書記載の五項目の採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したと解するのを相当とした原審の判断は正当であつて、原判決に所論の違法はない。」
「採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であつて、これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られると解するのが相当である。」
※採用「内々定」の取消しと損害賠償責任
福岡高等裁判所平成23年3月10日判決
※整理解雇の4要件（東京地方裁判所平成9年10月31日決定）
・試用期間中に、経歴に嘘が分かりました。会社を辞めさせてもいいですか、その場合に注意することは何でしょうか。
※試用期間の法的性格、解約
最高裁判所昭和48年12月12日大法廷判決
「思うに、試用契約の性質をどう判断するかについては、就業規則の規定の文言のみならず、当該企業内において試用契約の下に雇傭された者に対する処遇の実情、とくに本採用との関係における取扱についての事実上の慣行のいかんをも重視すべきものであるところ、原判決は、上告人の就業規則である見習試用取扱規則の各規定のほか、上告人において、大学卒業の新規採用者を試用期間終了後に本採用しなかつた事例はかつてなく、雇入れについて別段契約書の作成をすることもなく、ただ、本採用にあたり当人の氏名、職名、配属部署を記載した辞令を交付するにとどめていたこと等の過去における慣行的実態に関して適法に確定した事実に基づいて、本件試用契約につき上記のような判断をしたものであつて、右の判断は是認しえないものではない。それゆえ、この点に関する上告人の主張は、採用することができないところである。したがつて、被上告人に対する本件本採用の拒否は、留保解約権の行使、すなわち雇入れ後における解雇にあたり、これを通常の雇入れの拒否の場合と同視することはできない。
（三） ところで、本件雇傭契約においては、右のように、上告人において試用期間中に被上告人が管理職要員として不適格であると認めたときは解約できる旨の特約上の解約権が留保されているのであるが、このような解約権の留保は、大学卒業者の新規採用にあたり、採否決定の当初においては、その者の資質、性格、能力その他上告人のいわゆる管理職要員としての適格性の有無に関連する事項について必要な調査を行ない、適切な判定資料を十分に蒐集することができないため、後日における調査や観察に基づく最終的決定を留保する趣旨でされるものと解されるのであつて、今日における雇傭の実情にかんがみるときは、一定の合理的期間の限定の下にこのような留保約款を設けることも、合理性をもつものとしてその効力を肯定することができるというべきである。それゆえ、右の留保解約権に基づく解雇は、これを通常の解雇と全く同一に論ずることはできず、前者については、後者の場合よりも広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべきものといわなければならない。
しかしながら、前記のように法が企業者の雇傭の自由について雇入れの段階と雇入れ後の段階とで区別を設けている趣旨にかんがみ、また、雇傭契約の締結に際しては企業者が一般的には個々の労働者に対して社会的に優越した地位にあることを考え、かつまた、本採用後の雇傭関係におけるよりも弱い地位であるにせよ、いつたん特定企業との間に一定の試用期間を付した雇傭関係に入つた者は、本採用、すなわち当該企業との雇傭関係の継続についての期待の下に、他企業への就職の機会と可能性を放棄したものであることに思いを致すときは、前記留保解約権の行使は、上述した解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されるものと解するのが相当である。」
※本採用拒否を無効とした例
東京地方裁判所平成14年8月9日判決・労働判例836号94頁
「本採用拒否（解雇）の解約告知の理由として被告の主張する事業開発部長としての業務能力の不良，または不適格性，実務英語力の不足，職務経歴の不実記載等の事実が認められず，解約には客観的に合理的な理由がなく無効とされた例」
※試用期間「途中」の解約を無効とした例
東京地方裁判所平成21年10月15日判決・労働判例999号54頁
「Ｙは試用期間３か月間のうち２０日間程度を残して本件解雇をしているところ，残りの試用期間を勤務することによって，ＸがＹの要求する常勤事務職員の水準に達する可能性もあったのであって，Ｙは解雇すべき時期の選択を誤ったものといえ，本件解雇は，試用期間中の本採用拒否として客観的に合理的な理由を有し社会通念上相当であるとまでは認められず，無効であるとされた例」
◆採用後
・突然、従業員が出社しなくなりました。履歴書の住所に訪問したら、誰もいませんでした。行方不明で困っています。後々問題にならないように、どう対処したらよいですか。
・勤務時間や残業は、タイムカードで記録しておりません。今まで自己申告で問題ありませんでした。従業員が退職し、その代理人と名乗る弁護士から、内容証明郵便が届きました。残業代の支払いがないとのことです。退職時には、従業員は残業代のことは何も言っていませんし、勤務中もそのようなことは一切言っていません。驚いております。退職時には、従業員との間で合意書などは締結していません。どう対応すれば良いでしょうか。このまま訴えられたら、勝つ確率はどのくらいですか。
※労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（平成29年１月20日策定）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/070614-2.html
・他社でうつ病に罹患し、治った後、当社に入社後、うつ病が再発しました。休ませてほしいと申出がありました。
①法的にどのような対応をとるべきでしょうか。就業規則には休職の規定はありません。また休職させた後復職させる場合どのような点に留意すべきでしょうか。
※平成21年3月改訂「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」19頁?「職場復帰可否の判断基準」厚生労働省
※石嵜信憲『労働契約解消の法律実務』287頁（中央経済社、第3版、2018年）
②給与は100％補償すべきでしょうか。それとも、60％は補償すべきでしょうか。無給でも問題ないでしょうか。
③従業員から、健康保険傷病手当金支給申請書3頁目を書いてくれと言われました、応じるべきでしょうか。
④休職期間が長期にわたる場合は、解雇しても問題ないですか。
◆配転、出向
・就業規則がなく、配転についても社内規程がありません。配転を命じることは許されないでしょうか。
・就業規則がなく、配転についても社内規程がありません。出向を命じることは許されないでしょうか。
※参考・最高裁判所平成15年4月18日第2小法廷判決・労働判例847号14頁
出向命令の内容が、使用者が一定の業務を協力会社に業務委託することに伴い、委託される業務に従事していた労働者に対していわゆる在籍出向を命ずるものであって、就業規則及び労働協約には業務上の必要によって社外勤務をさせることがある旨の規定があり、労働協約には社外勤務の定義、出向期間、出向中の社員の地位、賃金その他処遇等に関して出向労働者の利益に配慮した詳細な規定があるという事情の下においては、使用者は、当該労働者に対し、個別的同意なしに出向を命ずることができる。
◆懲戒
・管理部門を担当する役員をしています。先日、社内で喧嘩があり、加害者を懲戒にかけようと思っています。
①今まで就業規則を作っていませんでした。懲戒に関する社内規程もありません。懲戒処分をしてよいですか。懲戒処分ができない場合どうすればよいですか。
②喧嘩後に、就業規則を制定し、これに基づき懲戒処分をすることはできますか。
③就業規則を制定し、懲戒事由も定めていますが、周知をしていません。懲戒処分は可能でしょうか。
※最高裁判所平成15年10月10日第2小法廷判決・労働判例861号5頁
「使用者が労働者を懲戒するには，あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する（最高裁昭和４９年（オ）第１１８８号同５４年１０月３０日第三小法廷判決・民集３３巻６号６４７頁参照）。そして，就業規則が法的規範としての性質を有する（最高裁昭和４０年（オ）第１４５号同４３年１２月２５日大法廷判決・民集２２巻１３号３４５９頁）ものとして，拘束力を生ずるためには，その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである。」
・従業員が、1か月に12回にわたり、減給に該当する行為を行いました。1回当たり平均賃金1日分の半額を差し引くとして、この従業員の給与から6日分の減給処分をすることを検討しています。これは法的に許されるでしょうか。
※労働基準法91条
「（制裁規定の制限）
第九十一条 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」
◆解雇
・協調性がない従業員がおり、悩んでおります。いきなり解雇するのは避けたいです。問題なく対応するには、どうすればよいですか。また後々訴訟にならないようにどのような書面を作ればよいですか。
・従業員が社内の同僚と不倫していることが発覚しました。社内で知れ渡る前に、退職してもらいたいのですが、法律上可能でしょうか。
・従業員が業務外の病気（私病傷）により休職しています。休職期間満了により解雇することができますか。その際、気を付けるべき点を教えてください。
※参考・片山組事件（最高裁判所平成10年4月9日第1小法廷判決）
・整理解雇を検討しています。気を付けるべき点を教えてください。
※第2要件
解雇回避努力義務、希望退職者募集
最高裁判所昭和58年10月27日第1小法廷判決・労働判例427号63頁
「希望退職募集等の処置をとらずになされた整理解雇を無効とした原判決が維持された例」
一方、東京地方裁判所八王子支部平成11年7月23日判決・労働判例775号71頁
「整理解雇に当たっては、当該解雇を回避するために、労働時間の短縮、新規採用停止、希望退職者の募集、派遣社員などの人員削減、従業員に対する再研修などの措置が、常に必要不可欠な解雇回避措置として求められるものではなく、いかなる措置が講じられるべきかについては、企業規模、経営状態、従業員構成などに照らし、個別具体的に検討されるべきものとされた例」
※第4要件
誠実な協議・説明義務
京都地方裁判所平成8年2月27日判決・労働判例713号86頁
「被告は、組合及び労働者の納得を得るために誠実に説明、協議を行う義務があるというべきである。そして、分会が解決に向けて被告と協議をするためには、被告の経営状態を把握することが不可欠であり、そのためには、貸借対照表や損益計算書等の資料を十分検討する必要がある。また、右資料が膨大な量になること、短時間で控えを取ることは困難であることを考慮すれば、右資料の閲覧だけでなく、コピーを取ることを認める必要がある（被告は、コピーを取らせなかったのは、外部ヘ流出することを恐れたからである旨主張するが、前記認定事実によれば、被告は、従前、分会に対し、年度末の決算等の資料のコピーを交付していたところ、これによって、何らかの不都合があった事実を認めるに足りる証拠はないから、被告の主張は採用できない。）。それにもかかわらず、前記認定事実によれば、被告は、「試算表」と題する資料を交付しただけで（「試算表」の作成者が被告の顧問税理士であることを考慮すれば、分会がその信用性に疑いを差し挟むことは、あながち不合理とはいえない。）、貸借対照表や損益計算書等の資料については、京都府地方労働委員会での団体交渉の席に持参し、その控えを取ることを認めただけで、分会の要求にもかかわらず、コピーを取ることを認めなかったのであるから、被告は、誠実に説明、協議を行ったとはいえない。」
◆退職勧奨
・退職勧奨を検討しています。気を付けるべき点は何ですか（退職金、優遇措置、業務の引継ぎ、残有給休暇日数、雇用保険被保険者退職証明書に記載する退職事由、再就職あっせんの条件等）。
・業務上のミスをしたので、注意をしたら、出社してこなくなりました。1か月以上欠勤状態で、会社としては、自主退社として扱いました。その後、弁護士から内容証明で、不当解雇であり、解雇無効であるとの書面が届きました。どう対応すれば良いですか。
◆雇止め
・平成25年4月1日以降で、3年の有期雇用契約を締結後、1回目の更新を検討しています。
①この場合、1回目の更新期間中に転換申込権を行使されることはありますか。その場合、いつから無期に転換しますか。
②無期転換申込権を行使された場合、労働条件は正社員と同じになりますか。就業規則には、適用対象者は「期間の定めのない雇用契約を締結している者」と定めています。
③有期雇用者に遅刻など職務怠慢を理由に1回目の更新を拒絶しようと思いますが、会社の主張は通りますか。
④1回目の更新をした後に、解雇しようと思いますが、可能でしょうか。
※労働契約法18条
「（有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換）
第十八条 同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。
２ 当該使用者との間で締結された一の有期労働契約の契約期間が満了した日と当該使用者との間で締結されたその次の有期労働契約の契約期間の初日との間にこれらの契約期間のいずれにも含まれない期間（これらの契約期間が連続すると認められるものとして厚生労働省令で定める基準に該当する場合の当該いずれにも含まれない期間を除く。以下この項において「空白期間」という。）があり、当該空白期間が六月（当該空白期間の直前に満了した一の有期労働契約の契約期間（当該一の有期労働契約を含む二以上の有期労働契約の契約期間の間に空白期間がないときは、当該二以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間。以下この項において同じ。）が一年に満たない場合にあっては、当該一の有期労働契約の契約期間に二分の一を乗じて得た期間を基礎として厚生労働省令で定める期間）以上であるときは、当該空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は、通算契約期間に算入しない。」
※労働契約法附則2項
「（経過措置）
２ 第二条の規定による改正後の労働契約法（以下「新労働契約法」という。）第十八条の規定は、前項ただし書に規定する規定の施行の日以後の日を契約期間の初日とする期間の定めのある労働契約について適用し、同項ただし書に規定する規定の施行の日前の日が初日である期間の定めのある労働契約の契約期間は、同条第一項に規定する通算契約期間には、算入しない。」
「前項ただし書に規定する規定の施行の日」→平成25年4月1日（労働契約法の一部を改正する法律の一部の施行期日を定める政令（平成24年政令第267号）
※労働契約法19条
「（有期労働契約の更新等）
第十九条 有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
一 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
二 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。」
労働契約法17条
「第十七条 使用者は、期間の定めのある労働契約（以下この章において「有期労働契約」という。）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
２ 使用者は、有期労働契約について、その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。」
・正社員の定年は60歳で、その後は嘱託職員として1年の有期雇用を65歳まで更新しています。
①この場合、更新5回となった後に、その期間中に無期転換申込権を行使できますか。
②無期転換申込権が発生する場合、第２定年の制度は作れますか。
※専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法
2条3項2号
「３ この法律において「特定有期雇用労働者」とは、次の各号のいずれかに該当する有期雇用労働者をいう。
一 略
二 定年（六十歳以上のものに限る。以下同じ。）に達した後引き続いて当該事業主（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（昭和四十六年法律第六十八号）第九条第二項に規定する特殊関係事業主にその定年後に引き続いて雇用される場合にあっては、当該特殊関係事業主。以下同じ。）に雇用される有期雇用労働者」
6条1項
「事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、当該事業主が行う第二種特定有期雇用労働者（特定有期雇用労働者のうち第二条第三項第二号に掲げる者をいう。次項第一号において同じ。）の特性に応じた雇用管理に関する措置についての計画（以下「第二種計画」という。）を作成し、これを厚生労働大臣に提出して、その第二種計画が適当である旨の認定を受けることができる。」
8条2項
「第二種認定事業主と当該第二種認定事業主が雇用する計画対象第二種特定有期雇用労働者との間の有期労働契約に係る労働契約法第十八条第一項の規定の適用については、定年後引き続いて当該第二種認定事業主に雇用されている期間は、同項に規定する通算契約期間に算入しない。」
◆労働組合
・突然、労働組合と名乗る者が会社にきました。団体交渉をしたいとのことです。アポイントはありません。先方の求めに応じなければいけないのでしょうか
安倍 嘉一(著)『ケースで学ぶ労務トラブル解決交渉術―弁護士・企業の実践ノウハウ』222頁以下、254頁（民事法研究会、2013年）。
・突然、組合結成通知書・団体交渉申入書が届きました。元従業員が1名のみ加入している外部の合同労組です。
①外部の団体を理由に団体交渉を拒絶し、上記書面を送り返すことは法的に問題ないでしょうか。退職し会社ともはや関係がないことを理由にするのはどうですか。
※労働組合法2条本文
「（労働組合）
第二条 この法律で「労働組合」とは、労働者が主体となつて自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又はその連合団体をいう。但し、（略）。」
※労働組合法3条
「（労働者）
第三条 この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によつて生活する者をいう。」
②団体交渉応諾義務として、先方が指定した出席者・日時・場所に従わなければいけないのですか。
③先方が作った議事録に署名押印をするよう求められました。応じなければいけないでしょうか。
④合意書を作ることになりました。気を付けるべき点を教えてください。
◆労働基準監督署による監督行政
・時間外手当（残業代）について、元従業員が労基署に通報し、労基署から事情聴取をしたいとの書面が届きました。どのように対応すればよいですか。
◆仕事上ミスをした労働者
①損害賠償を請求することを可能ですか。労働者が横領をした場合はどうですか。
②給与から損害額を天引きできますか。
③賠償しない限り退職を認めないということは可能ですか。
※労働基準法24条1項
「第二十四条 賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。」
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